Meer creativiteit en minder burn-outs: waarom goede collega's belangrijk zijn voor ons mentaal welzijn

10-04-2024 Knack - Annelies Waegemans

We spenderen meer tijd op de werkvloer dan in ons stamcafé, dus het kan er maar beter gezellig zijn.

Goeie collega's bieden meer voordelen dan gezelligheid, van een buffer tegen stress tot een motor voor creativiteit. Een pleidooi voor meer oprechte collegialiteit.

‘Het was mijn eerste kantoordrink afgelopen Nieuwjaar. “Ik ben zó blij dat jij bij ons bent komen werken, wij allemaal!”, riep mijn collega een beetje aangeschoten. Ik denk dat ze geen idee had hoeveel haar woorden voor mij betekenden en hoe gelukkig ik ben in het warme bad dat mijn nieuwe werkplek is', vertelt Kaat (36).

Op haar vorige werkplek vertrok ze omwille van de slechte verstandhouding met haar collega's. ‘Heel lang ging het goed en vormden we een geolied team, maar toen kwam er een herstructurering, de taken werden herverdeeld en de boel ontplofte. Er ontstonden kliekjes, collega's begonnen een haatcampagne tegen mij en ik kon niks meer goed doen. De negatieve sfeer putte me uit. Ook thuis kon ik het niet van me afzetten. Op een gegeven moment is een collega tegen me uitgevlogen, een tirade die maar bleef doorgaan, en er was niemand die me verdedigde. Diezelfde avond ben ik ander werk beginnen te zoeken. Op mijn nieuwe job kom ik weer met een glimlach werken.'

‘Mijn man en vrienden zeiden dat ik mijn ontslag moest indienen, maar ik wilde mijn droomjob niet zomaar opgeven'

Maya (49)

Volgens Peggy De Prins, hoofddocent aan de Antwerp Management School en expert op het vlak van duurzame arbeidsrelaties, is het heel normaal dat we verbondenheid met onze collega's nodig hebben. We zoeken, vertelt De Prins, een plek waar we ons thuis voelen. In het leven, in de maatschappij en, als in een soort microkosmos, ook op het werk: ‘We zijn toch, denk ik, allemaal op zoek naar een veilig nest. Een plek waar je je gezien en gerespecteerd voelt en waar je jezelf kunt zijn. Om je job zinvol te doen helpt het wanneer je het gevoel hebt dat je niet enkel voor jezelf werkt, maar dat je een radertje bent in een groter geheel.'

Need for relatedness , zo heet dat in de psychologie, vertelt arbeidspsycholoog Tim Vantilborgh, hoogleraar aan de VUB en expert in mentaal welzijn op de werkvloer: ‘We hebben nood aan verbinding, halen daar onze motivatie uit. Om uit te leggen wat ons jobvoldoening geeft, gebruiken we het zelfdeterminatie- of ABC-model: A staat voor Autonomy , het gevoel in vrijheid je eigen keuzes te kunnen maken, C voor Competence , je capabel voelen en je vaardigheden en kennis voldoende kunnen aanwenden, en B voor Belonging , erbij horen, aanvaard worden.'

Buffer tegen stress

Fijne collega's zijn erg gezellig, maar belangrijker: ze vormen een significante buffer tegen stress. Deborah De Moortel, onderzoeker aan het departement sociologie van de VUB, leidde een onderzoek naar mentaal welzijn op de werkvloer. ‘Financiële zekerheid bleek, niet verrassend, het belangrijkste voor het mentaal welzijn, onmiddellijk gevolgd door steun van collega's. Vooral in jobs die als zeer stressvol worden ervaren, met hoge taakeisen en weinig autonomie, blijkt dat de negatieve effecten van die stressoren gecounterd kunnen worden door de steun van dichte collega's.'

Tim Vantilborgh beaamt dat: ‘Je collega's hebben misschien geen rechtstreekse invloed op de stressoren an sich – ze kunnen je dwingende deadline meestal niet wegnemen – maar zorgen er wel voor dat je, geconfronteerd met die deadline, niet die sterke of intense stressreactie gaat vertonen, of dat je sneller zult herstellen van die stressreactie. Je stapt dus makkelijker over bepaalde stressvolle zaken heen. Die collegiale steun kan praktisch van aard zijn, zoals een collega die aanbiedt je met iets concreets te helpen, of socio-psychologisch, zoals een babbel tijdens de koffiepauze of de lunch.'

Omgekeerd kunnen ‘slechte' collega's je helemaal onderuithalen, ontdekte Maya (49). Zes maanden zat ze thuis met een burn-out, tot ze een nieuwe job zocht en haar ontslag gaf. ‘Ik heb mijn werk bijna vijfentwintig jaar lang met plezier en toewijding gedaan. Maar toen ging mijn oudste collega met pensioen, en gaven kort erna ook mijn twee andere collega's hun ontslag. We zijn altijd een klein team geweest dat heel goed samenwerkte, dus het afscheid van mijn collega's was ontwrichtend. Met de twee nieuwe collega's heeft het nooit geklikt. Waar ze aanvankelijk gewoon gedesinteresseerd waren, werd hun gedrag al snel venijnig. De vervelende klanten – die ik met mijn vorige collega's netjes verdeelde – belandden plots allemaal in mijn bak “want ik had het meeste ervaring”, fouten werden in mijn schoenen geschoven “want ik had met mijn anciënniteit beter moeten weten”.

De sfeer ging van kwaad naar erger, op den duur zaten ze met hun ogen te rollen en me in mijn gezicht uit te lachen. Het hielp niet dat ik op dat moment een vruchtbaarheidsbehandeling onderging. Ik kon mijn gevoelens over die zware behandeling niet kwijt op de werkvloer, zelfs niet toen ik twee keer een vroege miskraam kreeg. Tijdens de lunchpauzes zat ik vaak achter mijn computer of op het toilet te huilen.'

‘Mijn man en vrienden zeiden dat ik mijn ontslag moest indienen, maar ik wilde mijn droomjob niet zomaar opgeven. Pas achteraf, toen de huisarts me thuis schreef met een burn-out en ik bij een psycholoog terechtkwam, besefte ik hoe toxisch die werkvloer echt was en wat dat met mijn zelfbeeld gedaan had. Sinds een paar weken werk ik op een heel fijne werkplek, met vriendelijke, behulpzame collega's. Maar ik houd nog even afstand, ik durf er nog niet zomaar op te vertrouwen dat ze het beste met me voorhebben.'

‘Wanneer het gaat om het creëren van een fijne werksfeer onder collega's, mag de rol van werkgevers zich níét beperken tot het plaatsen van een pingpongtafel'

Deborah De Moortel

Volgens Vantilborgh is het niet ongewoon dat toxische collega's kunnen leiden tot het ontstaan van een burn-out: ‘Het hoeft geen probleem te zijn wanneer je niet echt een connectie voelt met je collega's, maar iedereen wel gewoon op een professionele manier z'n werk doet. Een leuke sfeer op het werk is geen must voor je mentaal welzijn. Maar wanneer je merkt dat je continu negatieve emoties ervaart in de interactie met je collega's, is dat een heel grote bron van stress. Veel mensen zullen in zo'n situatie zelf beslissen om van job te veranderen. Wie dat niet doet, ontwikkelt na verloop van tijd chronische stress die kan resulteren in een burn-out.'

Peggy De Prins wil wel een nuance aanbrengen over zogenaamde ‘slechte' of zelfs ‘toxische' collega's. ‘In hoeverre er een klik is tussen jou en je team, hangt in grote mate af van de teamdynamiek. Een werkvloer is een complexe omgeving die altijd in transitie is. Zelfs een veilig nest kan door nieuwe collega's of een herstructurering gaan aanvoelen als los zand, of zelfs toxisch worden. Een team is immers een never ending story . Veel hangt af van hoe jij zelf omgaat met verandering: ben jij iemand die snel kan schakelen, of eerder iemand die nostalgisch blijft terugdenken aan hoe het vroeger was?'

De donkere kantjes

Wat maakt precies een goede collega? Een collega die verder gaat dan wat strikt genomen in zijn takenpakket zit, vertelt Vantilborgh: ‘Stel dat je collega zegt: “Ik zie dat jij het moeilijk hebt, dat je worstelt met je taken. Wat kan ik doen om je te helpen?” Of je bent een dag ziek geweest en merkt dat je collega's stilzwijgend bepaalde taken van je hebben overgenomen. We noemen dat extra rolgedrag. Je collega is niet verplicht je te helpen – dat zit niet in zijn functieomschrijving – maar hij doet het toch.'

Daarnaast verwachten we van een goede collega ook een zekere vertrouwelijkheid. Die kan groot of klein zijn, volgens Vantilborgh: ‘Niet iedereen heeft evenveel nood aan sociale contacten op het werk, sommige mensen willen gewoon in alle rust hun uren kloppen. Toch blijkt uit onderzoek dat we wel degelijk kunnen veralgemenen, en dat voor een heel grote groep werknemers de positieve gevolgen van interactie met collega's heel groot zijn. Dat is het emotionele luik: het gevoel hebben dat je bij elkaar terechtkunt, je zorgen of frustraties ventileren, maar ook het kunnen delen van professionele ervaringen.'

Zo heeft Karel (47) met enkele collega's een whatsappgroep, Room for rant : ‘In periodes is het zo druk dat we amper aan een praatje toekomen. Lunchen doen we dan achter onze computer, en koffiepauzes zijn zo zeldzaam dat we ze gezellig willen houden. In de chat mag er geklaagd worden. Soms worden de gesprekken serieus – vorige week zag een collega het even niet meer zitten en praatten we daarover – maar meestal sturen we gewoon grappige memes naar elkaar om een beetje om onze eigen ellende te lachen. Het helpt om het werk beter aan te kunnen.'

Samen stoom afblazen werkt verbindend, bevestigt Peggy De Prins. Gedeelde ergernissen, foeteren op de baas: samen tégen iets zijn versterkt een team. De Prins schreef als arbeidsmarktexpert het boek The Dark Side , over de donkere kantjes die elke job nu eenmaal heeft.

‘Geen enkele job is perfect, overal is er wel iets: ventileren helpt om met die rafelrandjes om te gaan, omdat je dan ziet dat je er niet alleen voor staat. Voor mij is een van de grote redenen van de burn-outepidemie dat we te veel internaliseren. Iedereen zit op z'n eigen eilandje te denken: de zaken lopen niet goed, maar de anderen lijken happy, dus het zal wel aan mij liggen. Maar als je over je onzekerheden zou praten, zou je merken dat je collega's ook struggelen. Bovendien helpt in groep stoom afblazen je ook vooruit. Iemand met meer ervaring kan in zo'n gesprek aangeven: dit heb ik al meegemaakt en ik heb het zo en zo opgelost. Zo kom je gaandeweg echt thuis in het team én in je job.'

Om terug te komen op de memes in Karels whatsappgroep: humor is een heel goede copingstrategie, zegt Tim Vantilborgh. ‘Samen met je collega's maak je de situatie lichter door er een grap over te maken. In bepaalde beroepen met een sterke emotionele component, ik denk dan bijvoorbeeld aan mensen in de zorg, kan het ook helpen om een zekere afstand te creëren tussen jezelf en een moeilijke situatie.'

Met een dosis humor voorkom je bovendien dat je in een negatieve spiraal terechtkomt waarin je elkaar naar beneden trekt in plaats van ondersteunt. Want het is een beetje een tweesnijdend zwaard. ‘Emoties ventileren helpt tegen negativiteit, maar als je alleen nog maar dat hebt, haal je geen positieve energie meer uit het contact met je collega's. De negativiteit zal zich als een virus in het team verspreiden en iedereen besmetten. Natuurlijk ontstaat een negatieve sfeer meestal wel om een reden, zoals een slechte baas of herstructureringen. Dan helpt het als je een sterk team bent. Vanuit die negatieve gevoelens kun je samen actie ondernemen.'

Gelukkig en productief

Volgens de happy worker-productive worker -hypothese zou er in een goed team van blije collega's harder gewerkt worden. In veel bedrijven wordt er dan ook veel energie en geld gestoken in een fijne sfeer, van teambuildings en werkborrels tot ingrepen op de werkvloer, zoals het creëren van koffiehoekjes en sportfaciliteiten – denk aan een pingpongtafel of een basketring. Kun je er als werkgever voor zorgen dat je werknemers het samen gezellig hebben?

Je kunt een goede sfeer faciliteren, vertelt Peggy De Prins, maar meer dan faciliteren kun je niet doen: ‘Het helpt om als bedrijf uit te stralen dat je belang hecht aan een goede sfeer op de werkvloer. Soms heeft dat goede resultaten, maar even vaak zie je dat de mayonaise niet pakt: een groepsgevoel kun je niet op vraag creëren. Wanneer je dan dieper graaft, ontdek je soms dat er andere zaken een rol spelen. Het management zegt bijvoorbeeld wel dat het sterke teams wil, maar hanteert tegelijkertijd een individueel beloningssysteem waarbij werknemers op basis van hun prestaties een bonus krijgen. Tja, dan zul je toch eerder egogedrag dan teambuilding stimuleren.'

‘In een sfeer van vertrouwen durf je meer ideeën op te gooien, omdat je weet dat je niet afgeschoten zult worden voor een slecht idee'

Tim Vantilborgh

Ook Deborah De Moortel vindt dat we de rol van de werkgever niet zomaar aan de kant mogen schuiven: ‘We moeten opletten dat we niet alle verantwoordelijkheid bij de werknemers leggen, terwijl leidinggevenden een minstens even grote invloed hebben op de teamdynamiek, zeker in zogenaamde high pressure -werkomgevingen. Zij hebben immers de macht om extra personeel aan te nemen of taken te herverdelen.' In zulke situaties zouden de collega's van Karel dan bijvoorbeeld wél de tijd krijgen om tijdens hun pauze met elkaar te praten. Of een potje te pingpongen. ‘Wanneer het gaat om het creëren van een fijne werksfeer onder collega's mag de rol van werkgevers zich níét beperken tot het plaatsen van een pingpongtafel.'

Of een tevreden werknemer effectief harder werkt, durft ook Tim Vantilborgh niet met zekerheid te zeggen. ‘En misschien draait het ook niet alleen om de productie. Een goede teamsfeer brengt ook heel wat andere waardevolle zaken met zich mee, zoals creativiteit. In een sfeer van vertrouwen durf je meer ideeën op te gooien, omdat je weet dat je niet afgeschoten zult worden voor een slecht idee.'

Tim Vantilborgh wil ons tot slot nog eens aan de covidcrisis herinneren: ‘Heel wat mensen waren verrast dat ze hun collega's misten, alsof ze toen pas beseften hoe belangrijk die dagelijkse contacten waren. Veel werknemers gingen dan maar alternatieven organiseren, zoals een digitale koffiedrink, maar dat bleek toch niet hetzelfde. Dat dagelijkse praatje heeft immers wel degelijk een functie: het zorgt ervoor dat je tijdens je werkdag emoties als stress en frustraties wat kunt reguleren. Het geeft energie.' Iets om over na te denken, de volgende keer dat je met je collega aan de waterkoeler of het koffieapparaat staat.

Open brief aan Hilde Crevits en Frank Vandenbroucke: We sterven maar één keer, laten we dat dus goed voorbereiden

13-07-2023 De Standaard

Een groep VUB-proffen doet een oproep aan ministers Crevits en Vandenbroucke: het levenseinde wordt te fel gemedicaliseerd – mensen willen sterven in hun gemeenschap, omringd door hun dierbaren. Gun ze dat.

Zorg rond het levenseinde werd de afgelopen 30 à 40 jaar in dit land uitgebouwd via gespecialiseerde palliatieve zorg in ziekenhuizen (palliatieve zorgeenheden en multidisciplinaire palliatieve zorgteams), in de thuiszorg (multidisciplinaire begeleidingsequipes) en in de woonzorgcentra, referentiever­pleeg­kundigen palliatieve zorg).

Maar het gezondheidszorg­beleid heeft in ons land veel minder aandacht gehad voor de toegevoegde waarde van gemeenschappen, buurten, scholen, bedrijven, culturele en andere organisaties, steden en gemeenten. We zijn vergeten dat sterven vroeger een sociale gebeurtenis was met een medische component, niet een medische gebeurtenis met een sociale component.

Honderd jaar geleden werden mensen thuis geboren en ze stierven ook thuis. Te veel mensen sterven vandaag op een manier en op een plaats die niet overeenstemt met hun waarden of voorkeuren. De laatste levensfase wordt ook vaak onderbroken door vermijd­bare en dure opnames in ziekenhuizen, waar zelfregie en waardigheid worden opgegeven. Er wordt vaak onvoldoende ruimte gecreëerd om actief afscheid te nemen van geliefden, familie, en vrienden. Hoe vaak horen we niet na een overlijden van iemand met kanker dat het toch te snel is gegaan, ondanks maanden of jaren van antikankerbehandelingen.

Dood en sterven – en het bijbehorende verlies en verdriet – treffen iedereen in ons land. Toch is er in ons gezondheidszorgbeleid onevenredig weinig aandacht voor en gaan er weinig middelen naartoe. De afgelopen dertig jaar was het antwoord van het beleid steevast een verdergaande professionalisering en medicalisering van de zorgprocessen en het sterven. Waarom niet meer erkenning teruggeven aan de gemeenschap? Om de ­gezondheid te bevorderen zijn we er de afgelopen veertig jaar – mede dankzij de Wereldgezondheidsorganisatie – in geslaagd om iedereen bewust te maken. Iedereen weet vandaag dat roken slecht is voor de gezondheid en dat we een gezond voedingspatroon moeten nastreven.

Mensen sterven alleen

Waarom zou dat ook niet kunnen voor zorg aan het levenseinde en rouwzorg? Laten we dan ook ­beginnen met de kennis van de bevolking te verbeteren over dood en rouw, hun attitudes ter zake te veranderen en gesprekken erover te normaliseren. Van praten over de dood gaan we niet dood en alleen door te praten kunnen we het huidige taboe rond sterven en dood wegwerken. Laten we erop toezien dat iedere persoon, elke familie en elke gemeenschap weet wat ze kunnen doen als iemand voor een naaste zorgt, of als iemand rouwt of sterft. Begin bij jezelf en stel jezelf de volgende vragen: wie zal er voor mij zorgen als ik geconfronteerd word met een levensbedreigende aandoening? Hoe sterk is mijn sociaal netwerk? Hoe zullen mijn familie en vrienden reageren op mijn levenseinde? Zou ik de meest existentiële beslissingen niet liever zelf in handen houden?

Iemand die ernstig ziek is, brengt hooguit 5 procent van zijn tijd door met een zorgprofessional, zoals een arts of een verpleegkundige. De overige 95 procent van de tijd is hij in het gezelschap van zijn partner, kinderen, ouders, vrienden, familie, huisdieren, vrijwilligers, buren enzovoort – en toch sterven mensen ook steeds vaker alleen. Het is verbazingwekkend dat die ene unieke ervaring die we allemaal meemaken, vaak aan het toeval en aan de medische wereld wordt overgelaten. Het feit dat we sterven is geen medisch falen, maar de laatste onvermijdelijke stap in het leven. De onvermijdelijkheid van zorg rondom sterven en dood wordt op een gegeven ­moment ieders zaak.

Waardig afscheid nemen

We moeten dus eens goed nadenken of we met de zorg rond het ­levenseinde en met het beleid wel de goede richting uitgaan in onze samenleving. Laten we ophouden het belang van professionele medische ondersteuning te overschatten en het belang van familie, vrienden en buren te onderschatten. Het aantal mensen dat sterft in ons land – nu al meer dan 100.000 per jaar – zal de komende 25 jaar naar verwachting sterk stijgen en het is nu al onmogelijk om in voldoende professionele zorg te voorzien. Willen we dat palliatieve zorg en rouwzorg toegankelijk zijn voor iedereen, dan moeten gemeen­schaps­initiatieven een gelijkwaardige partner worden in het gezondheidszorgbeleid. Alleen met dat vernieuwende beleidsuitgangspunt kan er een degelijke gezondheidszorg en voldoende levenskwaliteit zijn aan het einde van het leven.

Als we tijdens het levenseinde ook echte levenskwaliteit willen garanderen, dan moeten de professionals van de palliatieve zorg vanaf de diagnose van een terminale ziekte tot en met de rouwverwerking leren samenwerken met de ­lokale gemeenschappen (buurten, scholen, bedrijven, sport- en culturele organisaties, enzovoort). Want het leven gaat voort, zelfs voor de stervende – het stervensproces kan weken, maanden, jaren duren. Daardoor is er nog altijd de dagelijkse routine – boodschappen doen, koken, medicatie ophalen bij de apotheek, de hond uitlaten, een boek ophalen in de bibliotheek, het gras maaien, het huis opruimen, vrienden uitnodigen voor een praatje en om waardig ­afscheid te kunnen nemen.

We denken misschien dat het kleine dingen zijn, maar het is wat echt belangrijk is voor mensen, wat laat zien dat we van hen houden en wat hun waardigheid versterkt en niet ontneemt. Als we ernstig zieke mensen vragen van wie zij vooral steun ervaren, dan noemen ze zelden een arts of een psycholoog, maar steevast de mensen die dicht bij hen staan. Zij bevatten het ­potentieel waarvoor we nu voornamelijk naar zorginstanties kijken. Laten we onze dorpen en steden ­teruggeven aan de gemeenschap en bouwen aan een ‘compassionate stad’ of ‘compassionate dorp’.

De kwetsbaarste levensfase

‘Compassionate communities’ ­bestaan al vele jaren in Australië, Canada en het Verenigd Koninkrijk en de eerste initiatieven komen met Compassionate Brugge en Compassionate Herzele ook in ons land van de grond. Al enkele ­jaren maakt een wereldwijde beweging opgang die sociale netwerken aanmoedigt om een veel sterkere rol te spelen in de ondersteuning van mensen aan hun levenseinde. Ze probeert het gevoel van verbondenheid van mensen met hun gemeenschap te vergroten en te voorkomen dat mensen zich isoleren in de levensfase waarin ze het kwetsbaarst zijn. Aan de Vrije Universiteit Brussel is er ook al enige jaren Coco, het Expertisecentrum Compassionate Communities, waarvan de onderzoekers hebben ­samengewerkt met lokale betrokkenen van de stad Brugge en de ­gemeente Herzele.

Samen met wijlen rector Caroline Pauwels heeft Coco aan de VUB ook de Compassionate Universiteit opgestart, de eerste op het ­Europese vasteland. Uit onderzoek blijkt dat als de gemeenschap beter verbonden is en er sterke sociale netwerken zijn, mensen minder last hebben van sociaal isolement, er aanzienlijk minder ziekenhuisopnames en aanzienlijk kortere ziekenhuisverblijven zijn, en er meer eerstelijnszorg is, die minder duur is dan ziekenhuiszorg.

We sterven maar één keer, dus laten we dat goed voorbereiden en zo veel mogelijk in eigen regie houden. Minister Crevits en Minister Vandenbroucke, gelieve in uw ­gezondheidszorgbeleid de schijnwerpers gelijkwaardig te richten op de stille, onzichtbare en vrijwillige krachten in de sociale en medische zorg, de mensen in onze buurten, dorpen en steden die zorg ­bieden aan stervenden en rouwenden. Laten we de capaciteit van ­onze gemeenschappen opnieuw opbouwen zodat ze opnieuw compassionate gemeenschappen worden, en zodat die zorg toegankelijk wordt voor iedereen.

Luc Deliens, Joachim Cohen, Liesbeth De Donder, Sarah Dury, Kenneth Chambaere, Bert Quintiens, Marijke Dheedene, Bram Spruyt, An Hooghe, Free De Backer, Koen Lombaerts, Christophe Vanroelen, Hanne Bakelants, Louise D’Eer, Steven Vanderstichelen, Lisa Van Hove, Sara De Gieter, ­Deborah De Moortel, Elvira Crois, An-Sofie Smetcoren, Peter Theuns, Eva Dierckx, Veerle Soyez

Namens het Expertisecentrum Compassionate Communities (Vrije Universiteit Brussel).

Nu tijd kopen, later kinderen? Gezondheid. Als de biologische klok een deadline wordt: waarom vrouwen steeds vaker hun eicellen invriezen

30-10-2021 De Morgen - Zeno - Katrin Swartenbroux - Pagina 14

×

'Deze zomer waren die eitjes een levenslijn.' Steeds meer vrouwen beslissen om hun eicellen te laten invriezen - kinderwens of niet. Ook Katrin Swartenbroux staat aan de vooravond van haar 35ste verjaardag voor de moeder aller beslissingen.

Voor het eerst in mijn loopbaan schrijf ik de eerste zinnen van mijn verhaal helemaal op het laatst, omdat ik geen conclusie heb. Ik heb boeken verslonden en research uitgeplozen. Ik heb met wildvreemden gepraat en met mijn beste vriendinnen. Met mijn chef en mijn moeder. Met artsen, psychologen en sociologen. Naar mijn hart en mijn hoofd geluisterd. Maar ik weet het nog steeds niet.

Wil ik een kind?

Eerlijk? Ik ben eigenlijk een beetje pissig dat ik me hiermee plots moet bezighouden. Mijn hele leven lang is mij verteld dat het antwoord me letterlijk of figuurlijk in de schoot geworpen zou worden. Dat ik 'het' zou voelen, ineens. Nu ik over exact een maand 35 kaarsjes op een verjaardagstaart zal zien staan, word ik niet met een biologische klok geconfronteerd, maar met een biologische deadline.

De tijd dringt. Ik moet beslissen. Maar hoe?

Het is een magere troost dat ik niet de enige ben die niet tussen de verschillende blauwdrukken van haar leven kan navigeren. Gespecialiseerde psychologen en fertiliteitsklinieken zien een stijging van mensen die met de kinderwens worstelen. En wanneer ik op social media naar lotgenoten op zoek ga, stroomt mijn inbox in een mum van tijd vol met berichten van leeftijdsgenoten.

"Ik ben blij om dat te horen, want ik voel me best eenzaam in mijn onzekerheid", zegt Astrid (32). "Al mijn vriendinnen hebben schijnbaar geruisloos hun keuze gemaakt. Sommigen zijn mama geworden, anderen hebben besloten geen kinderen te nemen. Ironisch genoeg ben ik de persoon die het op etentjes constant over die keuze heeft. Mijn mama snapt ook niet waar ik me zo druk over maak."

Komt de groeiende twijfel deels voort uit het feit dat wij een van de eerste generaties zijn die zoveel inspraak hebben in hun vruchtbaarheid en voortplanting? Het lijkt soms alsof we denken dat we die volledig naar onze hand kunnen zetten.

De mens plant zich al zo'n 300.000 jaar voort, maar de anticonceptiepil bestaat nog maar zestig jaar, abortus is nog maar sinds 1990 legaal, in-vitrofertilisatie is goed en wel dertig jaar ingeburgerd en de techniek om je eicellen in te vriezen en voor later te bewaren, staat nog maar twaalf jaar op punt.

Fomo op steroïden

Uiteraard besef ik dat mijn keuzeprobleem ook een luxeprobleem is. Dat ik en mijn lichaam gezond genoeg zijn om alle opties open te kunnen houden, nu nog. Toch denk ik - vrees ik - dat mijn navelstaarderij verder gaat dan fomo op steroïden. Wie nadenkt over het nemen van een kind, doet dat immers niet in een vacuüm. De beslissing beïnvloedt de rest van je leven. Wat voor soort jobs je kunt doen, en welke uren combineerbaar zijn met een gezin. Of je in een buurt met goede scholen moet gaan wonen, en hoeveel slaapkamers je op Immoweb aanvinkt. Of je op zoek moet naar een partner, maar ook of je bij je huidige partner kunt blijven.

Het is dat wat journaliste Nell Frizzell omschrijft als de 'Panic Years': de periode tussen je afstuderen en je menopauze waarin je als vrouw met al deze beslissingen moet omgaan tegen de achtergrond van een mogelijke kinderwens en een tikkende eierkoker in je hoofd. Er zijn geen cijfers beschikbaar van het aantal mensen dat over kinderen twijfelt, maar wat wel in statistieken vervat is, is dat we er steeds later aan beginnen.

De gemiddelde moederschapsleeftijd steeg van 29,7 jaar in 2010 naar 30,4 jaar in 2020. Dat komt natuurlijk omdat we de rest ook later doen. We studeren meer én langer, waardoor we pas later economische en relationele zekerheid kunnen proberen te vinden in een landschap met losse contracten en losse contacten. Het venster waarin we die levensbelangrijke beslissing moeten maken, wordt steeds kleiner. Dat werkt verstikkend. Hoewel ik nu pas over de vraag kan beginnen nadenken, moet ik eigenlijk het antwoord al weten.

'Having it all' wordt zo nog maar eens uitgehold. Ik zal de eerste zijn om te schreeuwen dat vrouwen alles zouden moeten kunnen doen, op hun tempo, op hun manier, maar ik kan niet om de realiteit heen: onze biologie loopt niet in de pas met onze socio-economische vooruitgang. En dat maakt vruchtbaarheid ook zo'n heikel onderwerp. Natuurlijk zijn er vrouwen die op hun 46ste volstrekt gezonde kinderen baren, maar ze zijn niet de regel. Vanaf je 35ste neemt de kwaliteit van je eicellen ieder jaar af; het risico op chromosoomafwijkingen of complicaties tijdens de zwangerschap neemt dan weer toe.

"Ik weet nog niet of ik kinderen wil, maar ik weet wel dat áls ik kinderen wil, die de eerste tien jaar zeker nog niet op de planning staan", zegt Ine (26). Ze is net als werkstudent begonnen aan een nieuwe studie die de komende jaren nog heel wat tijd in beslag zal nemen. "Omdat ik ook wel besef dat dit mijn meest vruchtbare jaren zijn, ben ik enkele weken geleden naar mijn gynaecoloog gestapt om informatie in te winnen over het invriezen van mijn eicellen. Die antwoordde echter heel droog dat ik nu nog niet met kinderen moest bezig zijn, dat mijn biologische klok vanzelf wel zou beginnen tikken. Als ik het over tien jaar nog steeds niet wist, mocht ik nog eens terugkomen om het verder te bespreken. Sindsdien heb ik geen stappen ondernomen. Misschien denk ik er gewoon te veel bij na?"

Twee waarheden

De mythe van de alwetende biologische klok heeft mij ook lang, welja, gebiologeerd. Aangezien mijn buikgevoel steeds in de schaduw leek te staan van de onvermijdelijk biologisch voorgeprogrammeerde kinderwens die wel zou komen, ging ik er ook van uit dat ik daarop moest wachten. Dat zolang die wekker niet afging, kinderen niets voor mij waren. Dat was ook wat ik steeds zei: ik wil geen kinderen, denk ik. Ik hoopte dat het, door het uit te spreken, mijn werkelijkheid zou worden. Dat ik gewoon moest kiezen tussen twee waarheden. Een kind gaat de vrijheid en vrije tijd die ik zo essentieel vind in mijn leven ernstig beknotten. Dat is waar. Een kind gaat me ontzettend veel leren over mezelf en me de wereld door een nieuw paar ogen laten zien. Dat is ook waar.

"Men denkt vaak nog verkeerdelijk dat een kinderwens een alles-of-nietsgevoel is, juist omdat de uitkomst zo definitief is", zegt psychotherapeut Miriam De Rycke die zich in kinderwensbegeleiding specialiseert. "Er zijn echter best wel wat mensen die het niet 100 procent zeker weten; meestal bevindt die wens zich ergens op een schaal.

"We verwachten dat een kinderwens altijd sterk genoeg is om vanzelf doorslaggevend te zijn bij de keuze. Sommige mensen proberen de beslissing rationeel te maken, wat vaak niet werkt. Ik probeer met mijn cliënten een brug te slaan tussen hun verlangen en hun angst."

Volgens de Amerikaanse psycholoog Abraham Maslow komen de meeste keuzes voort uit twee soorten motivatie: deficiëntiemotivatie en groeimotivatie. Wanneer iemand gemotiveerd is door deficiëntie wil die het risico minimaliseren; wanneer iemand gemotiveerd is door groei wil die vooruit in het leven, los van de risico's die er eventueel aan verbonden zijn. Zelf behoor ik tot de school van Jean-Luc Dehaene: ik behandel een probleem pas op het moment dat het zich stelt. Zo ging ik ook met de eventuele kinderwens om. Maar als je een vrouw bent en zodra je een bepaalde leeftijd bereikt, wordt niet-kiezen op den duur ook een keuze.

"Hoewel het keuzemoment vermijden tijdelijke opluchting kan betekenen, zorgt zo'n niet-keuze er niet zelden voor dat mensen zich als slachtoffers in plaats van meesters van hun eigen lot gaan voelen", schrijft psychologe Merle Bombardieri in haar bestseller The Baby Decision, die gebaseerd is op Maslows theorie.

"Geen zin in", hamert mijn hoofd op het ritme van mijn vingers. Ik voel me de balorige kleuter met wie ik niet opgescheept wil zitten. Het smaakt wrang dat ik, op een moment waar ik eindelijk het idee heb dat ik rust heb gevonden, plots weer mijn leven met zo'n beslissing op zijn kop zou moeten zetten. Ik bedoel: zelfs zonder kinderen te hebben, ben ik er verdomme de hele tijd mee bezig.

Om zichzelf iets meer tijd te gunnen, denken steeds meer vrouwen in mijn omgeving dan ook na over het invriezen van hun eicellen. Dat zien ze ook bij het Centrum voor Reproductieve Geneeskunde (CRG) van het UZ Brussel dat deze procedure in 2009 op de kaart zette. Waar er in 2015 nog 146 ingrepen plaatsvonden, waren dat er in 2019 al 244. Voor dit jaar verwacht men de 250 procedures te overstijgen.

"Het is opvallend dat we steeds meer vrouwen in de 'juiste' leeftijdscategorie aantrekken", zegt fertiliteitsspecialist en afdelingshoofd Michel De Vos. "Vroeger kregen we vooral vrouwen van eind de 30 over de vloer, mensen van wie de eicelkwaliteit al zo sterk gedaald was dat de procedure niet meer interessant was. Nu zien we meer jonge dertigers. Het is duidelijk dat mensen pro-actiever bezig zijn met hun vruchtbaarheid."

De Vos verklaart die toename enerzijds omdat vruchtbaarheidsbehandelingen geen taboe meer zijn, anderzijds door, wat dacht u, corona. De pandemie heeft meer mensen doen stilstaan bij wat er voor hen in het leven belangrijk is. Bovendien heeft de pandemie nog wat extra kostbare jaren uit het toch al krappe tijdskader geknabbeld.

"Ik was 27 toen de pandemie begon en ik ben ondertussen 29. Ik weet eigenlijk niet meer of ik kinderen wil, terwijl ik vroeger wel een kinderwens had. Ik dacht zelfs dat ik al op mijn 23ste mama zou worden", zegt Paulien. "Toen ik 23 werd, bleek dat natuurlijk veel te vroeg. Ik ging er eigenlijk altijd van uit dat ik nog wel tijd had. Maar door een vriendin die zes jaar ouder is met vruchtbaarheidsproblemen te zien worstelen, slaat de schrik mij plots rond het vrijgezellenhart. Het kan dus blijkbaar binnenkort ineens te laat zijn? Plots ben ik heel bang dat als ik geen actie onderneem, ik - tegen dat het ooit zover is, áls het ooit zover komt - mezelf voor voldongen feiten zal hebben geplaatst."

Wie haar eicellen wil laten invriezen, moet eerst op psychologisch consult gaan, waarbij de procedure wordt uitgelegd en er bijkomende vragen worden gesteld over je verwachtingen van de procedure, die toepasselijk maar volstrekt toevallig AGE-banking (Anticipation of Gamete Exhaustion) heet. Daarna wordt er ook bloed afgenomen om bepaalde parameters zoals lever- en nierwaarden te controleren. Het belangrijkste lijntje in de laboresultaten is dat wat de aanwezigheid van het fameuze Anti-Müller-Hormoon duidt. Op basis daarvan kan de arts een prognose maken van het aantal follikels dat nog aanwezig is, en dus hoeveel behandelingen er nodig zouden zijn om voldoende eicellen te kunnen oogsten.

"Voor alle duidelijkheid: de hoeveelheid eicellen die je hebt, zegt nog niets over je vruchtbaarheid", zegt De Vos. "Wanneer iemand met veel eicellen ovuleert, is dat eitje niet per se vruchtbaarder dan het eitje van een vrouw met minder eicellen. Daarom dat we ook altijd proberen rond de vijftien eitjes in te vriezen, om de kans op een succesvolle bevruchting te kunnen garanderen. Bij sommige vrouwen kunnen we al na één behandeling voldoende eicellen oogsten, anderen hebben drie sessies nodig. Het is belangrijk dat die vrouwen op voorhand weten waar ze aan toe zijn."

Binnen dat kader: één sessie kost zo'n 2.700 euro. Die prijs omvat de hormoonbehandeling, de 'pick-up' van de eicellen en het invriezen en bewaren gedurende tien jaar. Heb je na één sessie maar 5 eitjes kunnen vitrificeren, dan kost het je nog eens 2.700 euro voor een volgende ronde.

Dat is veel geld. Zeker voor iets waarvan ik nog niet weet of ik het nodig ga hebben. Slechts 10 procent van de vrouwen die hun eicellen laten invriezen, doet er achteraf beroep op. Dat komt voor een deel omdat de procedure nog maar twaalf jaar bestaat, en dat vrouwen die vier jaar geleden hun eicellen lieten invriezen ze nu nog niet 'nodig' hebben.

Maar ook omdat vrouwen ondertussen een partner hebben gevonden met wie het natuurlijk gelukt is, of omdat ze toch besloten hebben geen kinderen te nemen.

Wat als?

Hoewel ik er misschien nooit gebruik van zal maken, voelt een vriezervoorraad een beetje als een verzekering. Een gevaarlijke vergelijking, vindt Michel De Vos, omdat je eicellen invriezen niet per se wil zeggen dat je later een kind zal kunnen krijgen. "De kans op zwangerschap is afhankelijk van de leeftijd en het aantal eicellen dat ingevroren wordt. Als ik bij iemand van 35 zo'n 15 eicellen kan oogsten, heeft die persoon ongeveer een kans van 70 procent op een kind. AGE-freezing geeft dus geen garantie op zwangerschap, wel mentale rust. De druk wordt van de ketel gehaald."

Morgane (35) kan dat bevestigen. "Als je mij drie maanden geleden had gesproken, was ik een hoopje chaos geweest. Ik heb heel lang getwijfeld, terwijl mijn vriend wel van zijn voorkeur overtuigd was. Mijn beslissing hing dus als een zwaard van Damocles boven onze relatie, maar ik moest het echt voor mezelf uitmaken. Ik ben dankbaar dat hij me daarvoor de ruimte heeft gegeven. In juni heb ik eicellen laten invriezen, vorige maand ben ik aan de slag gegaan met het boek van Bombardieri."

Uiteindelijk heeft Morgane besloten om kindvrij te blijven. Toch gaat ze binnenkort nog extra eicellen laten invriezen. "Ik snap dat dat frappant is, maar mijn motivatie is eigenlijk gewoon veranderd. Deze zomer waren die eitjes een levenslijn waardoor ik boven water kon blijven. Nu zie ik het eerder als een back-up, al ga ik er niet van uit dat ik ze ga gebruiken. Ik engageer me echt wel voor mijn keuze, ik kijk er niet meer op terug, maar vergelijk het met je engageren voor een huwelijk: daarbij kun je ook niet met zekerheid voorspellen dat je nooit gaat scheiden."

Dus.

Wacht.

Wat als 'wat als?' blíjft woekeren? Zelfs bij mensen die hebben geploeterd en gezwoegd? Die twee stoelen tegenover elkaar hebben gezet om hun innerlijke stemmen samen aan tafel te laten zitten? Die dagboeken hebben bijgehouden in verschillende kleuren inkt? Die vol overtuiging hebben gekozen?

"Dat is een nadeel van het voordeel dat we vandaag veel dingen zelf in de hand hebben, en dus onze eigen keuzes kunnen maken", zegt De Rycke. "Dat wil dus ook zeggen dat we zelf willen kunnen inschatten wat de beste uitkomst gaat zijn. Welke keuze het meeste kans op geluk geeft, of welke het minste op spijt. Dat kun je natuurlijk onmogelijk voorspellen, zeker met kinderen. Je kunt jezelf er alleen maar van vergewissen dat je keuze zo 'doorgrond' mogelijk is, en op jezelf en die keuze vertrouwen. Dat is waar ik in mijn praktijk dan ook het hardste op inzet: op dat vertrouwen."

Slikken

Wanneer ik met vrouwen, met vriendinnen, met vreemden over hun twijfel praat, klinken al hun argumenten om wel of niet aan kinderen te beginnen redelijk. In de huidige staat van de wereld wil ik geen kind opvoeden.

Ik ben ervan overtuigd dat kinderen je jong houden en ik wil niet verzuurd raken.

Hoe zou ik dat betalen, ik kom nu al amper rond. Het idee dat ik de eerste jaren bijna nooit meer alleen zal kunnen zijn, schrikt me af. Ik wil de eetstoornis die ik van mijn moeder geërfd heb niet zelf doorgeven. Als ik aan Kerstmis met alleen mijn partner denk, vind ik dat een beetje zielig. Ik heb te hard gewerkt voor mijn carrière om dat nu allemaal op te geven. Ik ben bang om mezelf kwijt te raken als ik die allesoverheersende rol van moeder zou aannemen. Ik wil niet dat mijn lief en ik elkaar 'papa' of 'mama' gaan noemen.

Uiteraard (uiteráárd) kreeg ik ook mailtjes van mannen. Dat het belangrijk was om te benadrukken dat ook zij met dit vraagstuk worstelen. Akkoord. Voor mannen is die beslissing inderdaad ook levensbepalend. Maar het is doorgaans geen beslissing met een deadline. Een man van 50 kan nog op spetterende wijze vader worden, al zal ie net iets minder vlot door de knieën kunnen om een verdwaalde voetbal uit de struiken te vissen. Er ligt geen tijdbom onder hun vruchtbaarheid, ze dragen de lichamelijke effecten van zwangerschap en bevalling niet en de maatschappelijke opdoffer is ook niet voor hun rekening. Hoe progressief de lieverds ook ingesteld zijn, hoezeer hun vakjes in de familiekalender gevuld zijn, de platte realiteit is spuiten, en de vrouw moet maar slikken.

"Vrouwen die moeder worden gaan veel vaker deeltijds werken, hun uren terugschroeven of over het algemeen in jobs terechtkomen waar ze een lager loon innen of weinig doorgroeimogelijkheden hebben", zegt Deborah De Moortel, socioloog aan de VUB die onderzoek doet naar ongelijkheid op de arbeidsmarkt.

Dat vrouwen in hun carrière knippen komt deels ook door de infrastructuur van ons sociaal vangnet: het leeuwendeel van het verlof dat in functie van de ouderrol opgenomen kan worden, ligt in het kamp van de vrouw. Omdat zij doorgaans een aantal weken nodig heeft om te herstellen van de zwangerschap en de bevalling en op het werk misschien geen comfortabel ingerichte afkolfruimte heeft, wordt er op de traditionele rolverdeling teruggevallen. "Ook mannen lijden daaronder: het is voor hen veel moeilijker om dat vaderschapsverlof op te nemen of om aan te kondigen dat ze deeltijds gaan werken."

Maar ook vrouwen die wel voltijds blijven werken nadat ze kinderen hebben gekregen, blijven niet van de financiële kater gespaard, zegt De Moortel. Ze lopen allerlei carrièremogelijkheden mis omdat hun job en wat daarbij komt kijken niet te combineren valt met kinderen opvoeden. Ze zijn bijvoorbeeld minder happig op buitenlandse opdrachten, kunnen zich niet flexibel opstellen tegenover bepaalde opdrachten of lopen mogelijkheden tot netwerken mis omdat ze na het werk niet gaan tooghangen.

In Amerika werd deze zogenoemde mommy tax berekend op maar liefst 5 à 10 procent. Vrouwen die moeder worden hebben een financiële achterstand op hun echtgenoot die zich doorgaans pas na negen jaar weer rechttrekt, simpelweg omdat de zorg voor de kinderen niet stopt wanneer ze uit de pampers zijn.

Volgens het meest recente tijdsonderzoek van de VUB - akkoord, uit het prehistorische jaar 2013 - besteden vrouwen zeven uur per week aan pure kinderzorg, terwijl mannen zo'n anderhalf uur met hun kroost bezig zijn. Het lijvige dossier rond de huishoudkloof dat deze krant vorig jaar publiceerde, toont aan dat er in het progressieve 2020 nog niet bijster veel veranderd was. Studies bij koppels van hetzelfde geslacht maken ondertussen duidelijk dat er bij hen een minder grote kloof in de taakverdeling bestaat, omdat zij niet van traditionele genderrollen vertrekken en er dus meer overlegd wordt.

Ik weet het, 'doorgaans' is geen exacte wetenschap, maar als risico-analyse komen bovenstaande paragrafen er niet al te best uit.

Leren loslaten

"Als je alle feiten op een rijtje zet, zou je zot zijn om (nog) aan kinderen te beginnen", lacht een vriendin. "Maar om de een of andere reden weet ik al die dingen, haat ik dat het zo is, en wil ik toch nog steeds een kind."

'Maar het is niet alleen het taboe op klagen dat de ontberingen van het moederschap onaanvaardbaar maakt: zoals alle liefdes heeft deze een tegenstrijdige kern, een korrel kwelling die de parel van plezier oppoetst; want in tegenstelling tot andere liefdes, heeft dit conflict geen mogelijkheid tot oplossing', schrijft ook Rachel Cusk in haar onnavolgbare boek over moederschap A Life's Work.

Het is die allesoverheersende oerdrang die me mateloos fascineert en bang maakt. Het lijkt alsof je als vrouw een extra level ontsluit door een kind op de wereld te zetten. Een ervaring die alles in perspectief plaatst en jezelf lijkt te overstijgen, een liefde die je nooit eerder hebt gevoeld die daarbovenop ook nog eens onvoorwaardelijk is. Lofzangen legio: er is een leven voor en een leven na je kind en dat is inherent anders. Maar wat als ik mijn leven nu al leuk vind? Moet ik alles waarvan ik houd op het spel zetten voor iets waarvan ik misschien meer ga houden? Kiezen is verliezen, zo klinkt het beroemde adagium. Ook al krijg je er zoveel voor in de plaats.

In de bibliotheek leen ik Moederschap van Sheila Heti en voel ik me haast fysiek ongemakkelijk dat ik de volgende passage niet drie keer mag onderlijnen: 'Aan de ene kant: het plezier van kinderen. Aan de andere kant: de ellende ervan. Aan de ene kant: de vrijheid geen kinderen te hebben. Aan de andere kant: het verlies ze nooit gehad te hebben - maar wat valt er te verliezen? De liefde, het kind en alle moederlijke gevoelens waar moeders zo aanlokkelijk over praten, alsof een kind iets is om te hebben, en niet iets om te doen. Het doen is wat me zo zwaar lijkt. Het hebben lijkt me geweldig', schrijft Heti wier twijfel alvast vruchtbaarder was dan de mijne omdat er tenminste een boek uit voortkwam.

Wanneer ik mijn angsten aan moeders in mijn omgeving voorleg, wuiven zij die haast monkelend weg. Dat ik wel zal leren loslaten. Dat ik wel de tijd zal vinden. Dat is gewoon wat je doet, als moeder. En is het dat dan niet uiteindelijk? Je zorgt er gewoon voor dat het werkt, je leert ermee leven. Uiteindelijk zal je allicht nooit weten of je de juiste keuze hebt gemaakt. Een kindvrij persoon zal nooit weten wat het is om een ouder te zijn, net zoals een ouder nooit zal weten wat het is om het volwassen leven kinderloos door te brengen. En als er geen juiste keuze is, is er allicht ook geen foute keuze. Toch? Eén tweet blijft me hierbij achtervolgen: 'Ik heb liever spijt dat ik geen kinderen heb, dan spijt dat ik wel kinderen heb.'

Liesbet (41) moet binnenkort de beslissing nemen of ze de eitjes die ze op haar 37ste liet invriezen nog wil gebruiken. "Toen ik destijds de procedure onderging, was dat niet omdat ik een kinderwens had, wel omdat ik wist dat de kwaliteit van mijn eicellen alleen maar zou achteruitgaan. Ik heb mezelf tijd gekocht om die beslissing te kunnen maken, maar de elementen in mijn leven zijn ondertussen niet veranderd. Ik heb grote reizen gemaakt, ik ben geen partner tegengekomen. Ik denk niet dat ik nog voor kinderen ga. Mijn kindvrij leven is dus niet per se een bewuste keuze, maar gewoon het gevolg van hoe het leven gelopen is. Ik word er dan wel kregelig van wanneer mensen in mijn plaats antwoorden dat ik 'geen kinderen wil'. Dit is de eerste keer dat ik een actieve keuze maak. Moet maken."

Het is contraproductief en niet bepaald ergonomisch om voor de rest van mijn leven over mijn schouder te kijken. In mijn hoofd resideren de beelden van hoe mijn leven er zou kunnen uitzien. Eentje met en eentje zonder kinderen. Ik schud ze, als een Polaroid, in de hoop dat één ervan zich in alle kleuren ontwikkelt. Maar dit is duidelijk geen probleem dat ik kan oplossen door met mezelf in een donkere kamer te kruipen. Ik heb me voor dit stuk twee volledige dagen in mijn bureau opgesloten, iets wat ik niet zou kunnen doen als ik moeder was, maar als ik het eindresultaat bekijk, kan ik niet anders dan denken: is dit het dan? Is dit dat fameuze werk waarvoor een baby zou moeten wijken?

Mijn schrijfproces is een keuzeproces, is een rouwproces. Ik wil hier niet mee bezig zijn, maar de deadline is onverbiddelijk. Het stuk moet af, de krant moet naar de drukker, mijn eitjes sterven in mijn buik.

Ik heb meer tijd nodig. Ik heb meer tijd nodig. Ik heb meer tijd nodig.

Fine équipe

30-05-2024 Le Vif - Weekend - Pagina 14

×

Quand on additionne le nombre d’heures qu’on passe chaque semaine au travail, on comprend rapidement l’importance d’avoir de bons collègues. Pour l’aspect social, certes, mais aussi pour leurs effets positifs contre le stress ou pour booster la créativité.

Quand on additionne le nombre d’heures qu’on passe chaque semaine au travail, on comprend rapidement l’importance d’avoir de bons collègues. Pour l’aspect social, certes, mais aussi pour leurs effets positifs contre le stress ou pour booster la créativité.

Texte Annelies Waegemans

«C’était le premier pot de Nouvel An au bureau. Ma collègue, un peu éméchée, s’est écriée: «Je suis tellement contente que tu sois venue travailler avec nous!» Je pense qu’elle n’avait aucune idée de ce que ses mots signifiaient pour moi ni du bonheur que j’éprouve dans le cocon qu’est mon nouvel environnement professionnel», raconte Kaat, 36 ans, qui a dit adieu à son job précédent en raison de mauvaises relations avec ses collègues. «Pendant longtemps, tout s’est bien passé. Nous formions une équipe rodée. Mais il y a eu une restructuration, les tâches ont été redistribuées et tout a explosé, poursuit la trentenaire. Des clans se sont formés, des collègues se sont ligués contre moi. Cette atmosphère négative m’a épuisée, je ramenais toute cette négativité à la maison. A un moment, un collègue s’est emporté contre moi, une tirade qui n’en finissait pas, sans qu’il n’y ait personne pour me défendre. Le soir même, j’ai commencé à chercher un autre travail.»

Un besoin légitime

Un témoignage qui ne surprend guère Peggy De Prins, maître de conférences à l’Antwerp Management School et experte en relations de travail durables, pour qui il est normal que nous ayons besoin de liens solides avec notre team. Nous cherchons après tout en permanence un endroit où nous nous sentons «chez nous»: dans la vie, dans la société mais également au bureau. «Je pense que nous sommes tous à la recherche d’un lieu où l’on se sent vu et respecté et où l’on peut être soi-même. Pour faire son travail de manière correcte, il est utile de sentir que l’on ne travaille pas seulement pour soi, mais bien que l’on est un rouage important d’un ensemble plus vaste», explique-t-elle.C’est ce qu’on appelle en psychologie «le besoin de relation», explique le psychologue du travail Tim Vantilborgh, professeur à la VUB et expert en bien-être mental au boulot: «Le lien social est nécessaire, c’est de là que nous tirons notre motivation. Pour expliquer ce qui nous donne de la satisfaction au travail, nous utilisons le modèle de l’autodétermination ou ABC: A pour Autonomie, soit le sentiment de pouvoir faire ses propres choix librement, B pour Belonging, ou appartenance en français, soit appartenir à un groupe et se sentir accepté, et C pour Compétence, le fait de se sentir capable et de pouvoir utiliser suffisamment ses compétences.»

Effet antistress

Avoir de bons collègues joue donc un rôle important au niveau des relations sociales, mais plus important encore, ces derniers constituent une barrière contre le stress. Deborah De Moortel, chercheuse au département de sociologie de la VUB, a dirigé une étude sur le bien-être mental au travail. La sécurité financière s’est avérée, sans surprise, être le facteur le plus important, suivi par le soutien des collègues. Les effets négatifs des facteurs de stress peuvent en effet être contrecarrés par le soutien de nos acolytes, en particulier dans les emplois perçus comme très stressants. Tim Vantilborgh partage cet avis: «Vos collègues n’ont peut-être pas d’impact direct sur les facteurs de stress en tant que tels – ils ne peuvent généralement pas supprimer vos deadlines ou augmenter votre salaire – mais ils veillent à ce que, face à ces incompressibles, vous surmontiez plus facilement certains problèmes. Cet appui des pairs peut être pratique – quelqu’un vous propose son aide pour quelque chose de concret – ou socio-psychologique – une discussion autour d’un café ou un repas de midi partagé par exemple.»

Environnement toxique

A l’inverse, de «mauvais» collègues peuvent vous miner totalement, comme l’a découvert Maya (49 ans). Pendant six mois, elle est restée chez elle en burn out, jusqu’à ce qu’elle cherche un nouvel emploi et démissionne. «J’ai fait mon travail avec plaisir et dévouement pendant près de vingt-cinq ans. Mais mon collaborateur le plus âgé a pris sa retraite et, peu après, les deux autres membres de l’équipe ont également démissionné. Nous étions une petite structure qui fonctionnait bien, alors dire au revoir à mes collègues a été perturbant. D’autant qu’avec les deux personnes qui les ont remplacés, il n’y a jamais eu de déclic. Au départ, ils étaient simplement désintéressés mais leur comportement est rapidement devenu agressif. Les clients difficiles – qu’on se partageait avant – ont soudain tous été pour ma pomme «parce que j’avais le plus d’expérience», tandis que chaque erreur m’était imputée «parce que j’aurais dû être plus prudente avec mon ancienneté». C’est allé de mal en pis, jusqu’à ce qu’ils en viennent à carrément rouler des yeux et me rire au nez. Le fait que je suive un traitement de fertilité à l’époque n’a pas aidé. Je ne pouvais pas exprimer mes sentiments à propos de ce processus difficile, même lorsque j’ai subi deux fausses couches précoces. Pendant les pauses déjeuner, je m’asseyais souvent devant mon ordinateur ou je pleurais aux toilettes», se souvient-elle.Son mari et ses amis lui ont conseillé de démissionner, mais elle ne voulait pas renoncer ainsi au job de ses rêves. Ce n’est que plus tard, lorsque son médecin généraliste l’a renvoyée chez elle pour épuisement professionnel et qu’elle a consulté un psychologue, qu’elle a réalisé à quel point cet endroit était toxique et comment il avait détruit sa confiance en elle. Depuis quelques semaines, la quasi-quinqua travaille dans un cadre très agréable, avec des collègues sympathiques. «Mais je garde mes distances, je n’ose pas encore croire que je peux vraiment compter sur eux», avoue-t-elle.

Les risques du changement

Selon Tim Vantilborgh, il n’est pas rare que des collègues toxiques conduisent au burn out: «Ce n’est pas forcément un problème lorsque vous ne ressentez pas vraiment de liens avec eux, et que tout le monde fait simplement son travail. Une bonne ambiance n’est pas indispensable au bien-être mental. Mais lorsque vous ressentez constamment des émotions négatives lors de vos interactions, c’est une grande source de stress. De nombreuses personnes se trouvant dans une telle situation décident même de changer d’emploi. Et celles qui ne le font pas développent, avec le temps, un stress chronique.» Peggy De Prins tient toutefois à nuancer: «Le déclic entre vous et vos collègues dépend largement de la dynamique de l’équipe. Un lieu de travail est un environnement complexe qui est toujours en transition. Même un havre de sécurité peut se transformer en sable mouvant suite à l’arrivée de nouveaux collaborateurs ou d’une restructuration, et même devenir toxique. Après tout, une équipe est une histoire sans fin. Beaucoup de choses dépendent de la manière dont vous gérez le changement: êtes-vous quelqu’un qui peut changer rapidement ou plutôt quelqu’un qui pense toujours avec nostalgie?»

Râler fait la force

Mais qu’est-ce qui fait un bon collègue? Quelqu’un qui va au-delà de ce qui est strictement prévu dans sa description de poste, répond Tim Vantilborgh: «Supposons qu’il vous dise: «Je vois que tu as des difficultés, que tu as du mal à atteindre tes objectifs. Que puis-je faire pour t’aider? Ou bien vous avez été malade pendant une journée et vous remarquez qu’un autre a tacitement pris en charge certaines tâches. Cette personne n’est pas obligée de vous épauler mais elle le fait quand même. Cela a un impact immense sur le bien-être.»On attend également d’un bon collègue qu’il respecte les besoins de chacun: tout le monde n’a pas le même besoin de contacts sociaux, certains veulent simplement bosser en paix. Pourtant, la recherche montre qu’il est possible de généraliser et que, pour un très grand nombre, les effets positifs des interactions sont importants. C’est l’aspect émotionnel: sentir que l’on peut aller vers l’autre pour exprimer ses inquiétudes ou ses frustrations, mais aussi être capable de partager des expériences.Karel (47 ans), par exemple, a un groupe WhatsApp avec quelques collègues, «Room for rant»: «Pendant les heures de travail, nous sommes tellement occupés que nous n’arrivons presque pas à nous parler. Nous mangeons derrière notre ordinateur, et les pauses café sont si rares que nous voulons les garder positives. Mais dans le chat, il est permis de se plaindre. Parfois, les conversations deviennent sérieuses – la semaine dernière, un collègue traversait un mauvais moment dans sa vie privée et nous en avons parlé. Mais la plupart du temps, nous nous envoyons des memes amusants pour rire un peu des coups durs. Cela nous aide à mieux gérer le quotidien au bureau.» Se défouler avec ses compagnons d’open space a un effet positif, confirme Peggy De Prins. Les contrariétés partagées, les coups de gueule contre le patron: le fait de râler ensemble a quelque chose qui renforce l’équipe.

Mieux vaut en rire

Aucun travail n’est parfait, il y a des problèmes partout, et s’épancher aide à surmonter ces difficultés, parce qu’on se rend compte qu’on n’est pas seul. «Pour moi, l’une des principales raisons de l’épidémie de burn out est que nous intériorisons trop de choses, avance Peggy De Prins. Chacun est assis sur son petit îlot et se dit: «Les choses ne vont pas bien, mais tout le monde a l’air heureux, donc ça doit être de ma faute.» Mais si vous parliez de vos insécurités, vous constateriez que les autres sont dans la même situation. En outre, le fait de se défouler en groupe vous aide également à progresser. Quelqu’un de plus expérimenté peut dire qu’il a déjà vécu cela et l’a résolu de telle manière, par exemple.» Et pour en revenir aux memes du groupe WhatsApp de Karel, l’humour est une très bonne stratégie d’adaptation, souligne Tim Vantilborgh. «Avec vos collègues, vous détendez la situation en plaisantant. Dans certaines professions à forte composante émotionnelle, par exemple dans le secteur de la santé, l’humour peut également aider à créer une certaine distance entre soi et une situation difficile.»De plus, on évite en riant de tomber dans une spirale négative où l’on se tire vers le bas au lieu de se soutenir. Car se plaindre est une arme à double tranchant: exprimer ses émotions permet de lutter contre la négativité, mais si vous ne faites que cela, vous ne retirerez plus d’énergie positive de vos contacts. La négativité se répandra comme un virus et infectera tout le monde.

De l’importance de s’amuser (ou pas)

Selon l’hypothèse, un travailleur heureux est un travailleur productif, une équipe d’employés épanouis travaillerait plus dur. Dans nombre d’entreprises, beaucoup d’énergie et d’argent sont donc consacrés à la création d’une atmosphère joyeuse, qu’il s’agisse de réunions d’équipe, de fêtes ou d’interventions sur l’espace, telles que la création de coins café ou d’installations sportives. Mais un employeur peut-il vraiment faire en sorte que ses employés passent de bons moments ensemble? Vous pouvez favoriser une bonne ambiance, concède Peggy De Prins, mais pas faire plus que cela: «Il est utile que votre société fasse savoir qu’elle y attache de l’importance. Cela donne parfois de bons résultats, mais il arrive aussi que la mayonnaise ne prenne pas: on ne peut pas créer un sentiment d’appartenance sur demande. En creusant un peu, on découvre que d’autres éléments entrent en jeu. Par exemple, la direction peut dire qu’elle veut des équipes soudées, mais en même temps utiliser un système de récompense individuel où les employés reçoivent des primes selon leurs performances. Il est alors plus probable que des comportements égoïstes se développent.»

Le rôle du patron

Il ne faut en effet pas minimiser le rôle de l’employeur, alerte Deborah De Moortel: «Il doit veiller à ne pas faire porter toute la responsabilité aux employés, car les managers ont au moins autant d’influence sur la dynamique de l’équipe. Après tout, ils ont le pouvoir d’engager du personnel supplémentaire ou de redistribuer les tâches.» Et de permettre, par exemple, aux collègues de Karel de se parler pendant leurs pauses, plutôt que de devoir reléguer leurs bavardages à WhatsApp faute de temps.Quant à Tim Vantilborgh, il se garde d’affirmer qu’un collaborateur satisfait travaille davantage. D’ailleurs, ce n’est peut-être pas seulement une question de productivité, une bonne ambiance apportant aussi beaucoup d’autres choses précieuses, comme la créativité. Dans un climat de confiance, on ose lancer plus d’idées, parce qu’on sait qu’on ne sera pas épinglé. Et le psychologue du travail de rappeler la crise du Covid: «Beaucoup de gens ont été surpris que leurs collègues leur manquent, comme s’ils n’avaient pris conscience qu’à ce moment-là de l’importance de ces contacts quotidiens. Nombreux sont ceux qui ont cherché des solutions de remplacement, comme un apéro en ligne, mais il s’est avéré que ce n’était pas pareil. Après tout, la discussion quotidienne au bureau a une fonction: elle permet de réguler les émotions et donne de l’énergie.» Une idée à méditer la prochaine fois que vous vous retrouverez à la fontaine d’eau ou à la machine à café en même temps que votre voisin de bureau…